Convention collective : ce que l'employeur étranger doit vérifier avant la première paie

Votre organisation applique le même manuel RH à Londres, à New York et à Singapour. Puis elle recrute en France, et un texte qu'elle n'a jamais signé entre dans la relation de travail : la convention collective. Pour un employeur étranger, c'est souvent la découverte la plus déroutante du droit social français, et l'une des plus lourdes de conséquences sur les contrats comme sur la paie.

Un accord de branche qui s'applique sans signature

Une convention collective est un accord négocié au niveau d'une branche professionnelle, qui complète le code du travail pour un secteur d'activité donné : classifications, rémunérations, conditions de travail. Le point décisif pour un employeur étranger est qu'on ne la choisit pas. Selon service-public.fr, la convention applicable est celle qui couvre l'activité principale exercée par l'employeur ; le code APE ou NAF attribué par l'Insee n'est qu'un indice, pas une décision.

La convention collective applicable est déterminée par l'activité principale réellement exercée par l'employeur, non par la politique interne de l'organisation, ni par le seul code APE.

L'employeur doit ensuite rendre cette convention visible. Son intitulé figure sur le bulletin de paie, conformément à l'article R3243-1 du code du travail ; les salariés reçoivent une information écrite sur les textes applicables dans le mois qui suit l'embauche ; un exemplaire à jour reste à leur disposition.

Ce que la convention change concrètement

La convention collective modifie des paramètres très concrets du contrat et du bulletin :

Les minima salariaux. La branche peut prévoir des rémunérations minimales supérieures au plancher légal. Ce plancher, c'est le SMIC : depuis le 1er janvier 2026, le SMIC brut s'établit à 12,02 € de l'heure, soit 1 823,03 € par mois pour un temps plein de 35 heures.
La période d'essai. Pour un CDI, la loi plafonne l'essai à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres ; son renouvellement n'est possible qu'une fois, et seulement si un accord de branche étendu l'autorise, si le contrat le prévoit et si le salarié l'accepte par écrit pendant la période initiale, rappelle service-public.fr. Sans vérifier la branche, impossible de savoir si votre clause de renouvellement tient.
La fin de CDD. L'indemnité de fin de contrat est en principe de 10 % de la rémunération brute totale, mais un accord de branche peut la fixer à 6 % en prévoyant des contreparties. Un paramètre de paie directement dicté par la branche.
Les congés et les préavis. La loi garantit 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an ; la convention peut prévoir des droits plus favorables, et elle peut également encadrer les durées de préavis applicables dans la branche.

Pourquoi « nous suivons la politique du siège » ne tient pas

Beaucoup d'employeurs étrangers appliquent en France leur manuel RH mondial, avec un contrat soumis au droit du siège. L'article 8 du règlement Rome I neutralise cette approche : le choix d'une loi étrangère ne peut pas priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi du pays où il travaille habituellement. Pour un poste exercé en France, les protections impératives françaises s'appliquent donc, quelle que soit la rédaction du contrat. Et la convention collective n'est pas un programme volontaire que l'on peut décliner : elle s'applique en fonction de l'activité principale exercée.

Le bulletin de paie rend d'ailleurs tout écart immédiatement visible. L'intitulé de la convention fait partie des mentions obligatoires, organisées en 7 zones depuis le 1er juillet 2023, et un bulletin non conforme expose à une amende pouvant atteindre 450 € par bulletin.

Comment identifier la vôtre, et par où commencer

La démarche tient en trois étapes :

décrire l'activité principale réellement exercée en France, qui peut différer de l'objet social déclaré au siège ;
partir du code APE, puis le confronter à l'activité réelle, puisqu'il ne constitue qu'un indice ;
une fois la convention identifiée, mettre à jour les bulletins de paie, informer les salariés par écrit dans le mois suivant l'embauche et tenir un exemplaire à jour à leur disposition.

Le bon moment pour ce travail est avant la première embauche, ou dès maintenant si vos contrats français existent déjà sans convention identifiée. OMAC Consulting réalise cette analyse pour les employeurs étrangers et met leurs contrats, leurs bulletins et leurs paramètres de paie en cohérence avec la branche applicable.

Ces informations sont générales et ne constituent pas un conseil juridique.